某网友发文称，最近公司招聘，来了一些大厂员工，而且是自降身价的那种。他感觉到了后怕......。

降价入职小厂，真的是被迫无奈之选。一位朋友4月份被优化，他自己在家待了快两个月了才找到工作，入职某中厂，200多号人。他在阿里工作一年多，收获满满。薪资待遇不错、大厂光环傍身，也认识了不少优秀的行业人士，更学会了很多职场专业技能。但找工作近两个月的现实，让他又开始重新审视自己，必须放下大厂的所谓光环，审视自己的能力模型，审视自己在就业市场上的位置。不要像下面这两位同学一样，得了典型的大厂“病”。

(资料图片)

刚开始时，他投递的都是别家大厂的岗位，无果后，开始转向中小厂，放下大厂的“虚荣心”，真诚的对待每一个面试岗位。用他的话来说，大厂出来的人到小厂工作未必合适，但小厂优秀员工到大厂工作却游刃有余。

是的。大厂的岗位分工很细（工作螺丝钉化），有些外面的公司根本没有对应岗位。还有就是在大厂，可能5个人干一项工作，小厂老板为了节省资金，1个人可能干五项工作。曾经一个在中型互联网当HR的好朋友跟我分享了她面试人员的一个案例，一位来自大厂的小姐姐。她面试过后认为那位小姐姐要找个差不多的工作，短期来看太难了。她总结了三点原因：

一、大厂的工作模块太细化了，岗位职责相对单一。小姐姐的岗位是运营，做过内容运营、用户运营、活动策划，竟然说不出一个明确的量化结果。我和她沟通转化率，她就跟我强调自己策划了1000多场线上活动。我问，那转化率呢？她不知所答。

二、产品的不可复制性，小姐姐运营的产品，全国在做的不超过6家。小姐姐6年多的产品运营的经验，对很多公司来说无用。也许认为危言损听，但事实如此，小姐姐的同事很多都已经转行。

三、最后，也是最要命的，放不下之前的大厂光环。小姐姐一直拿着大厂的标准来找工作，真是挺难的。小姐姐95年，985名校毕业，整体的表达沟通和思维逻辑都不错，虽然和岗位不匹配，但是考虑人才难得，准备推给高层领导，看有没有别的岗位。谁知小姐姐无情地说，这样就算了吧，个人不是很认同这个工作岗位。不认同工作岗位，那你还面试干嘛？

头些年，很多中小厂老板好像很喜欢招聘从大厂出来的人，感觉他们来了之后就能提升公司的大厂思维和境界。实际上，除了满足小老板的一点好奇心和虚荣心，其他方面意义不大，这部分人大多融入不进去最终把公司搞的“乌烟瘴气”走人。为什么会这样？因为大厂的人特别依赖内部系统，背靠平台做什么事情首先想到的是平台支援（引流）；再者，身边的同事能力也比较强。

他们入职后带来了大厂的“圈子”文化、大厂的卷、大厂的PPT模式......，最终复制到了这些中小厂的日常管理中，员工折腾的够呛，中小厂依然难成长为大厂。我能想到的结果是：“老员工损失殆尽，空降大厂的这批人拿着高薪拍拍屁股走人。公司老板一地鸡毛......。”当然，我这里不是在贬低大厂人。大厂里面也有能力特别强的，我这里主要是说那些入职后完全照搬大厂模式，面试时又放不下大厂光环的人。

那么大厂人“降价”去小厂，小厂人该怎么办？小厂应该影响不大，因为“庙”太小了，放不下啊。真正“坑”的是那些中厂。身边的猎头朋友表示，流向中厂的还不少，一方面是这类同学在包装项目和经历方面是强项；另一方面中厂需要他们在大厂的相关经验——哪怕只是理论。中厂在某些薪资福利方面差的不是太多，氛围也相对平和，可是这类同学一旦加入，团队老员工就会迎来大厂卷、大厂的PUA......。

末尾，自己的一点看法，希望有用。

对打工者来说：降低自己的心理预期 - 企业预算缩减，年轻人就业难度加大，降低心理预期，有工作的延迟自己的跳槽计划，找工作的降低自己对于薪酬的预期。接受被动职业变化，保证连续性最优先。如果不幸有断档，应当降低预期，先保证职业的持续性，再看后续更大发展。现在的职场环境，保证职业持续性是最优先的。

对于中小厂老板来说：招聘大厂人一定要擦亮眼睛，避免招到文中说的那类人。

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文字| 李铭 编辑|思齐

文中图片由作者提供

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